碧翰烽/文

鄉村振興戰略提出要引導城市人才下鄉。怎么引導？從哪里突破？如何啟動新的創新型的上山下鄉呢？

今天先從公職人員隊伍說起。

客觀的說，當前公職人員里面有很多人才，這包括行政機關，也包括學校、醫院、科研院所等事業單位。但是，這其中，有一些人才可能被現實所埋沒了，沒有真正發揮出應有的作用，要么是機關化，要么是平庸化了。

還有一種就是因為年齡因素退居二線的公職人員，雖然要求正常上班，但實際上有不少人已經不怎么干事了，領導一般也不會過多地給他們安排活兒，很多時候靠的是嚴格的自律。

應該說，當下公職人員隊伍的規模還是不小的，有的地方或單位出現了臃腫，出現了人浮于事的現象，不利于整體隊伍的優化與提升。如何精減人員？實際上已經成為一大難題和困擾。

多年以前推行的機構人員精減，其中有一條就是實行停薪留職，鼓勵干部職工下海創業。這一方面緩解了當時機構改革的人員壓力，另一方面激活了市場經濟的發展，一些人也從中獲得了市場創業的成功，有的成了企業家，有的成了某個行業或領域的成功者。

當下，正值鄉村振興戰略大幕開啟。其中一項最為關鍵的舉措就是要鄉村人才振興，沒有人才到鄉村去，是難以取得實效的。這也是為什么三農工作一直很難的重要原因之一。

怎么辦？當然有各種各樣的政策措施。但我以為，如何引導公職人員主動參與到鄉村振興戰略當中，也是一項值得認真探討的具體措施。

首先，停薪留職實際是一種保障，是讓創業者減少后顧之憂。這也如同進城的農民一樣，需要保住他們在農村的土地方面的權益，就是為了讓他們在城市創業時沒有后顧之憂，不致于創業失敗之后淪為城市的流民，進而威脅社會穩定。

而就當下體制內公職人員的優厚待遇來看，如果沒有一定的后路保障，一般恐怕難有創業的激情與勇氣，即使有些個人會有，也可能遭到家庭成員的激烈反對。這樣的例子就曾有過。

留職，留的是一份保障、一份退路。

其次，雖然公職人員有著相對優厚的待遇，但是提拔重用的通道狹小，加之有的單位工作單調乏味，完全有可能激發一批人員下鄉。不少人之所以擠進公職人員隊伍，看中的是穩定、地位，以及受到的官本位思想影響。

但實際上，除了少數領導干部，以及職權比較強的部門人員之外，一般的公職人員其實并沒有多少成長或上升的空間，無論是價值體現，以及工資收入，可謂平平，可能猶如雞肋一般，食之無味、棄之可惜。只是沒有合適的機會。

第三，公職人員下鄉之后，可以在鄉村治理、文化、產業等方面有更多優勢。在當前的體制內單位，不少公職人員受到了更多的學習與培養，提高了不少能力，尤其在治理方面，應該有不少經驗，而且在發展方面，會有更多的資源，以及相對領先的思維。

第四，可以優先考慮鼓勵退居二線的公職人員下鄉創業。這是一筆難得的可能已經閑置的人才資源。

他們可以直接成為鄉村治理的人才，甚至可能比年輕干部更管用、更有經驗、更有資源，何況農村還是以老年人居多的地方。

另一方面，這些退居二線的公職人員下鄉之后，還可以做到創業與養老相結合。相信今天不少城市人，應該多多少少是有一種鄉土情結的，希望融入到農村的田園風光之中。

最后，從優化、精減公職人員隊伍來說，也是勢在必行的。一方面是要減輕財政壓力；另一方面也是要提高辦事效率；還有一方面也是要從源頭上最大限度遏制形式主義、官僚主義。只是要優化、要精減，總得要想出一個緩沖、漸進的辦法，否則如何打開缺口。

同時，在推進人員精減的過程中，也可以大膽推行，因為有這樣一條退路可選。從而可以給公職人員以一定壓力，不一定就是鐵飯碗，促進改進作風、提高效率。

我以為，既然鄉村振興戰略提出要引導城市人才下鄉，就要有看得見、摸得著的激勵政策。至少就公職人員的停薪留職來說，可以先給一個基本時間期，就是三年。三年之內可以停薪留職，三年之后再做出“二選一”的選擇。