員工辭職30天內，公司讓員工提前走人

實操中公司需要賠償嗎？法院怎么認定？

劉某2023年10月入職某公司，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，合同期限自2023年10月1日至2023年9月30日，2023年7月5日，劉某根據《勞動合同法》第三十七條的規定，提前30天向公司提出離職，在離職申請單上填寫擬離職時間為2023年8月5日，但公司在收到劉某的離職申請后便和劉某提出，劉某辦理交接后下周開始就可以不用來單位上班了，工資會計算至最后上班時間。

但劉某認為自己提前一個月提出離職，單位也應當保留雙方勞動關系至一個月結束，公司提前通知她離職屬于違法辭退行為，因此劉某在2023年7月12日離開公司后向仲裁委提出仲裁申請。

仲裁請求：請求裁決公司支付違法解除勞動關系經濟賠償金共21760元（5440元/月*2個月*2倍）。

處理結果：駁回了劉某的仲裁請求事項。

爭議焦點：提前30天向單位提出離職，單位可以要求員工提前離職嗎？員工是否可以要求單位支付違法解除經濟賠償金？

案例討論：為了保障勞動者權益，法律賦予勞動者單方無因解除勞動合同的權利，即《勞動合同法》第三十七條所規定的“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同”，根據該法條規定，勞動者無需證明用人單位存在過錯的情況下也可以單方解除勞動合同。

那么勞動者根據本法條的規定，提前三十天向用人單位提出離職時，用人單位是否也必須要在一個月期滿后才能解除勞動關系呢？

一種觀點認為，勞動者提前提出解除勞動關系的時候已經明確了自己的離職時間是一個月以后，因此勞動關系也應該存續到一個月之后，單位在這期間不能提前解除勞動關系，否則應當視為用人單位違法解除勞動關系，需要支付經濟賠償金；

另一種觀點認為，提前三十天的規定是對勞動者行使單方無因解除權程序上的限制，是為了用人單位在這三十天中可以找到合適人選接替崗位辦理交接，如果三十天期滿，象征著勞動者已經履行了程序義務，此時哪怕用人單位不同意雙方解除勞動關系，勞動者也可以離職，但如果用人單位在這期間同意了勞動者的離職申請，雙方可以解除勞動關系，單位也無需支付經濟補償金。

案例評析：

本案應當采納第二種觀點，勞動者單方無因解除權是法律賦予勞動者的權利，相應的勞動者也應當承擔一定義務，此處的提前三十天的規定就是相應的義務，但該法條并沒有規定用人單位必須在三十天后才能解除勞動關系，用人單位可以選擇繼續讓勞動者工作滿三十天后離開，也可以選擇在勞動者提出書面離職申請后立即同意，這是用人單位的用工自主權。

本案中劉某提出離職后雖然在擬離職時間處填寫2023年7月31日，但并不代表勞動關系必須保留到這個時間，公司在收到劉某的離職申請后可以對劉某的離職時間進行選擇，無需等到三十天期滿。

劉某主張公司違法解除，但公司解除勞動關系是建立在劉某的離職意愿之上，并不構成違法解除的情形，同時也不符合《勞動合同法》第四十六條規定應當支付經濟補償金的情形，因此對劉某請求公司支付違法解除經濟賠償金的行為應當予以駁回。

員工離職的3個風險點，HR注意了

Q1: 員工提出辭職后是否可以要求撤銷辭職申請？

這種在實務中有兩種觀點：

一種是將辭職情形區分開來看，即員工提交辭職申請后反悔，且30天提前通知期限未到期，單位也未辦理交接手續，也未對工作做出重新安排以實際行為免除了勞動者工作滿三十日的義務，這個時候辭職行為未產生預期的法律后果，此時勞動者辭職行為可以撤銷，反之則不可撤銷。

另一種是將員工辭職行為視為形成權，系單方行使的權利，一經發出即視為有效，所以一律無權予以撤銷。

《江蘇省勞動爭議仲裁委員會關于印發<江蘇省勞動仲裁疑難問題研討會紀要>的通知》（蘇勞仲委[2007]6號）

第一種情況，勞動者辭職行為沒有產生預期的法律后果，故勞動者可以撤銷辭職行為，撤回解除勞動合同通知。

第二種情況，但用人單位如在三十日內已與勞動者辦理了工作交接手續或已對工作重新作出了安排，及其他難以撤銷的準備工作，免除了勞動者工作滿三十日的義務的，勞動者無權撤銷辭職行為。”

《浙江省高級人民法院民事審判第一庭 浙江省勞動人事爭議仲裁院關于審理勞動爭議案件若干問題的解答（五）》 2023

勞動合同一方依法提前三十日書面通知另一方解除勞動合同，三十日期間屆滿前，提出解除的一方無權單方撤銷解除通知。

2. 公司能否與員工在合同中約定超過30天的辭職通知期？

根據原勞動部下發的《關于企業職工流動若干問題的通知》（勞部發[1996]355號）

用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月）調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；

但是這個規定是96年出臺的，但是08年出臺的《勞動合同法》沒有任何關于脫密期的規定，勞動合同法規定只要勞動者提前30天通知，就可以辭職，所以從勞動合同法角度來看，是否定這個觀點的。

但是有的地方性規定比如上海、北京、江蘇也是支持可以約定脫密期的：

《北京市勞動合同規定》：

第十八條 用人單位在與按照崗位要求需要保守用人單位商業秘密的勞動者訂立勞動合同時，可以協商約定解除勞動合同的提前通知期。提前通知期最長不得超過6個月，在此期間，用人單位可以采取相應的脫密措施。

根據以上，我們可以得出結論，《勞動合同法》賦予了員工提前30天通知的義務，所以單位無權單方加重員工的義務，如果各地區沒有當地的特殊規定，那么應當遵循《勞動合同法》的規定，不得約定脫密期。

3、“辭職申請”與“辭職報告”的區別？

實務中經常看到員工離職時，都要向單位提交辭職申請，“辭職申請書”與“辭職報告”有何區別？

前面我們提到了根據《勞動合同法》的規定，員工可以提前30天通知單位辭職，30天是法律賦予員工單方解除的唯一義務，并且該權利應當為形成權，一經發出即生效，且主流觀點不支持撤銷。

這里就涉及到員工如何表達自己的辭職想法才屬于行使形成權而無權撤銷呢？

這里的“辭職報告”即是員工向單位履行單方通知義務的文件，并且只是需要履行通知義務即可，而無需單位同意，更無需單位審批才能離職，只是提前30天通知即可。

但是“辭職申請”則法律性質則不同，由于“辭職申請”是一種希望解除勞動關系的意思表示，是法律行為，故“辭職申請書”為要約。

如果員工將辭職申請書已經交給公司，要約已經到達了公司。根據《民法典》第四百七十五條，要約可以撤回。撤回意思表示的通知應當在意思表示到達相對人前或者與意思表示同時到達相對人。

因公司已經收到該辭職申請書，故該辭職申請書無法撤回，看到這里，各位HR是不是已經開始內心竊喜了呢？

但是單位要知道，要約除了撤回還有撤銷一說，根據《民法典》第四百七十七條，撤銷要約的意思表示以對話方式作出的，該意思表示的內容應當在受要約人作出承諾之前為受要約人所知道；撤銷要約的意思表示以非對話方式作出的，應當在受要約人作出承諾之前到達受要約人。

所以作為單位的HR，如果單位HR收到員工的《辭職報告》則員工已經明確履行了通知義務，這個時候單位收到通知即可，無需回復批準其辭職的行為，因為單位也無權審批，員工也只需履行通知義務即可。

但是如果員工提出的是《辭職申請》應當及時審查，及時審批回復，告知員工已同意其辭職申請并注意保存證據，防止員工因特殊情形，比如懷孕等撤銷辭職申請。