按照法律規定，勞動者主張加班費，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。因此，確認加班事實存在與否既可能是勞動者的責任，也可能是用人單位的責任。然而，由于勞動者與用人單位對什么是加班、加班應當履行什么手續等因素認知不同，雙方之間很容易為此產生歧義，也常常為此發生糾紛。針對現實中存在的未經領導批準就沒有加班、規章制度禁止加班即不存在加班，以及只要有加班行為、超時記錄工作就構成加班等4個認識誤區，以下案例評析分別作出了詳細的法理剖析。

誤區1 領導故意不審批加班，就可以否認加班事實

2023年12月，王某所在公司因為生產經營需要，多次要求全體員工延長工作時間。可是，到了2023年春節前應當兌現加班工資時，王某及其同事發現公司并未發放當月的加班工資。他們要求公司說明情況，公司答復稱：“員工此前的加班，未經公司主要領導審批。事后，公司主要領導又不同意審批這些加班。因此，員工所稱的加班事實不存在，公司無需支付加班費用。”

王某想知道：公司這樣做，真的可以否認員工的加班事實嗎？

【點評】

公司不能否認王某等員工的加班事實，應當依法向其支付加班工資。

加班是指除法定或者國家規定的工作時間以外，勞動者根據用人單位的安排，在正常工作日延長工作時間或者雙休日以及國家法定假期期間延長工作時間，其核心在于經用人單位安排、勞動者已經額外付出勞動。結合本案，正因為王某等員工加班工作是基于公司的安排，且其加班的事實客觀存在，所以，不管公司主要領導事前、事后是否同意審批都意味著加班事實已經成立，公司必須依法向員工支付加班工資。如果公司主要領導拒不審批員工加班的目的是規避支付加班工資的法定義務，那就更不應該了。若其拒不改正自己的違法行為，必將受到法律的懲處。

誤區2

按照企業規章制度辦理，就可以否認員工存在加班

2023年入職時，張某與公司在勞動合同中約定，其應遵守公司所有規章制度。而公司的規章制度規定：因公司需要延長工作時間，一律不按加班論處。2023年1月18日離職時，張某要求公司向其支付2023年12月份加班工資，公司則依據該規定予以拒絕。

由于公司這項規章制度是總經理辦公會議研究制定并執行的，沒有經過職工代表大會或者全體職工討論，也沒有與工會或者職工代表進行過平等協商，所以，張某認為該制度的制定不符合民主程序，屬于程序違法，是無效的。因此，張某堅持要求公司向其支付加班工資。

不過，張某對自己的要求是否符合法律規定一直弄不清楚。因為，在公司享有用工自主權的情況下，他不知道公司按照這樣規章制度辦事究竟有沒有錯？

【點評】

公司不得否認員工張某加班的事實。

《勞動合同法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”

本案中，公司制定并落實的規章制度，涉及到包括張某在內的全體職工的勞動報酬、工作時間、休息休假等切身利益，但公司并沒有履行法定程序，且相關內容嚴重違反國家關于加班、加班工資支付的相關規定，所以，這樣的規章制度是無效的，對全體員工沒有約束力。公司應當依據法律規定向張某支付加班工資。

誤區3

只要有加班行為，就可以得加班費

2023年1月初，鐘女士從公司離職。當她要求公司和她支付任職兩年來共計23天的加班工資時，雙方產生了爭議。公司雖認可鐘女士偶爾有過加班，但以其不能證明具體的加班時間、實際加班天數以及加班內容為由予以拒絕。

鐘女士認為，由于時間久遠，公司要求的加班時間、加班內容及加班天數已經記不清了。但是，其加班事實是確實存在的。對于員工來說，其只要有過加班行為就有權向公司索要加班費。她想知道：公司的要求是否符合法律規定？

【點評】

鐘女士不能向公司索要加班工資。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規定：“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。”

《最高人民法院關于適用〈民事訴訟法〉的解釋》第九十條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的后果。”

根據上述規定，由于鐘女士不能舉證證明具體的加班事實，所以，應當承擔不利的法律后果。與之對應，公司要求其提供存在加班的證據是合理的，在其舉證不能的情況下，公司有權拒絕支付加班工資。

誤區4

凡有超時工作記錄，就可以獲得加班工資

2023年12月，因為生產需要，郭女士所在的公司要求她每周一、周二各加班3小時。但在接下來的幾天里，郭女士因為無事可做，大多時間都是休息。盡管如此，在其每周總上班時間只有30小時的情況下，郭女士仍以自己存在超時工作記錄為由，要求公司向她支付加班工資。

由于多次交涉無果，郭女士打算向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。但是，她不知道自己要求公司支付加班工資的理由是否充分？

【點評】

根據郭女士的實際工作狀況，其不能向公司索要加班工資。

關于加班的認定，應當根據《勞動法》和《關于職工工作時間的規定》《全國年節及紀念日放假辦法》及《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》等相關規定進行。即按照以下標準進行計算：年工作日為250天，即每年365天減去104天休息日再減去11天法定節假日的工作時間；季工作日這62.5天，即250天除以4；月工作日為20.83天，即250天除以12；每日工作8小時、每周工作40小時。

與之對應，2023年12月，郭女士雖然每周一、周二各加班3小時，但因其周上班只有32小時，不足40個小時，故不得認為是加班。按照上述規定，由于其不存在加班事實，當然不能要求公司支付加班工資。

（據勞動午報消息 顏梅生 法官）