此刻的你

是否還在加班？

連續(xù)五天的小長假

有些“打工人”仍堅守崗位

利用雙休日調(diào)休出來的五天長假

哪天是法定休假日加班？

哪天是休息日加班？

加班工資又應(yīng)該如何計算呢？

加班時間不同 工資也不同

首先，加班包含三種情形：延時加班、休息日加班和法定休假日加班。

其次，《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。根據(jù)國務(wù)院《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》規(guī)定，勞動節(jié)放假一天（5月1日）。

因此，勞動節(jié)雖然連休五天，但是只有5月1日當(dāng)天為法定休假日，5月2日至5日均為調(diào)休 。

那么，五一小長假期間的加班工資，應(yīng)該這么算

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5月1日當(dāng)天加班

加班費＝3倍工資＝月工資基數(shù)？21.75天？3（用人單位不能以安排補休形式替代加班工資）

5月2日至5日加班的 工資

加班費＝2倍工資＝月工資基數(shù)？21.75天？2？加班天數(shù)（用人單位可以以補休形式代替加班工資）

工資基數(shù)存在爭議 咋辦？

在加班工資的計算公式中，唯一的變數(shù)是“月工資基數(shù)”。因此，“打工人”與公司之間的“加班費”爭議點也大多在于“月工資基數(shù)”上。

原則上按照勞動合同約定的勞動者本人工資標準確定加班工資基數(shù) ，但在勞動合同履行過程中，工資數(shù)額發(fā)生改變但雙方未及時變更合同約定，勞動者有權(quán)主張按照實際履行中勞動者正常勞動所得工資確定加班工資基數(shù) 。

以法院審理某起“加班費”案件為例，張某在某科技公司擔(dān)任安卓工程師崗位，雙方勞動合同約定月工資為9000元。但張某主張除公司對公賬戶按月發(fā)放的9000元外，另公司財務(wù)以個人名義按月轉(zhuǎn)賬5000元也屬于工資，故加班工資基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照14000元計算。而公司主張加班工資基數(shù)應(yīng)為合同約定的9000元。

法院最終審理，認定用人單位財務(wù)人員以個人名義按月轉(zhuǎn)賬的5000元也屬于張某月工資的一部分，并判決按照14000元作為加班工資基數(shù)。

加班事實存在爭議 咋辦？

“我明明加班了，可是公司卻不承認。”不少人在討要“加班費”時，還會遇到公司不承認加班事實的情況，這要怎么解決呢？

證明自己的加班事實，就得收集相關(guān)證據(jù)，且多多益善，包括加班審批單、排班表、考勤記錄、加班工作成果、工作群的加班通知、證人證言等 。

項某在某餐飲管理公司工作，項某主張存在休息日加班情形，并提交了考勤統(tǒng)計表、加班申請記錄、請假記錄（記載項某存在調(diào)休情形），然而餐飲管理公司不認可項某存在加班情形。

法院經(jīng)審理認為，項某提交的考勤統(tǒng)計表、加班申請記錄可以相互印證，足以證實其存在經(jīng)審批程序的加班，同時，項某提交的請假記錄記載其存在帶薪調(diào)休，該調(diào)休時間應(yīng)予以扣除，并最終判決支持了項某關(guān)于加班費的訴請。

需要注意是，目前不少用人單位采用電子打卡方式進行考勤，勞動者僅憑電子打卡記錄要求認定存在加班事實的，一般不予支持。因為電子數(shù)據(jù)易被修改、難固定，難以排除被后臺修改的可能；且僅能體現(xiàn)勞動者上下班打卡的時間，難以體現(xiàn)上班后外出、外地出差等實際情況。

因此，排班表、工作群加班通知等仍是有力的主要證據(jù)。同時，如果勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，將由用人單位承擔(dān)不利后果。