勞動關系結束，有解除（未到期，提前結束）和終止（到期，自然結束）

一、勞動關系解除（提前結束）

解除，有合法解除和違法解除。

（一）合法解除

合法解除，由雙方協商解除、職工單方解除和公司單方解除。

1.雙方協商解除（都同意解除）

（1）職工提出，協商一致解除，不用支付經濟補償金

職工主動提出辭職意愿，公司同意，兩方都有解除勞動關系的意思表示，勞動合同解除，公司也不用支付經濟補償金。

（2）公司提出，協商一致解除，要支付經濟補償金

勞動合同沒有到期，公司、職工也沒有什么法定的過失的情況下，純粹是公司不想與職工維持勞動關系了，公司可以提出解除，如果職工也同意解除，意思一致，可以解除。

《勞動合同法》第36條：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。”

因為職工沒有任何法定的過失，被解雇了，自然是要補償損失的，體現為公司向職工支付經濟補償金。此為公司的合法解除，應當支付經濟補償金，不用支付經濟賠償金。

《勞動合同法》第46條第2項：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:（二）用人單位依照本法第36條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的。”

2.職工單方解除（不需要公司同意）

（1）職工通知解除，不用支付經濟補償金

一般需要提前30日書面通知公司解除。如果還在試用期，需要提前3日書面或口頭通知公司解除。

“通知公司”，向誰通知？一般可以向公司的人事部門、辦公室、董事長辦公室通知。

“書面通知”，什么方式的書面才最有說服力？比如打印或手寫的解除勞動關系的通知書，交到公司了，但事后很難證明你確實是通知了，因為通知書不掌握在自己手里。最好的方式是，通過掛號信的方式將通知書寄到公司，自己保留掛號信回執。

《勞動合同法》第37條：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。”

公司在沒有法定過失的情況下，職工主動辭職，不需要補償，沒有經濟補償金。

（2）職工即時辭職，要支付經濟補償金

職工辭職并不是自愿的，而是不得不辭職，多是因為公司出現了法定的過失，沒有提供正常的勞動條件、待遇等。

解除的通知到達公司，即刻解除，不需要公司同意。通知的形式可以是書面，也可以是口頭。

《勞動合同法》第38條：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同:（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第26條第1款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。”
《勞動合同法》第26條第1款：“下列勞動合同無效或者部分無效:（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”

因為公司出現了法定的過失，導致職工不能正常維持勞動關系，此時職工提出辭職，公司應當支付經濟補償金。

《勞動合同法》第46條第1項：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:（一）勞動者依照本法第38條規定解除勞動合同的。”

3.公司單方解除（不需要職工同意）

（1）公司即時辭退，不用支付經濟補償金

此時屬于“過失性辭退”，職工出現法定的過失，導致不能維持正常的勞動關系，公司可以隨時將其辭退，不需要提前30日通知，也不用多支付1個月工資。

在訴爭中，公司以“過失性辭退”（《勞動合同法》第39條）為由，解除了勞動合同，職工以公司違法解除為由，要求支付經濟賠償金，但雙方都沒有證據支持自己的說法，一般法院會將此種情況認定為雙方協商一致解除，即按照《勞動合同法》第36條、第46條第2項處理，屬于合法解除，但應支付經濟補償金。

《勞動合同法》第39條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第26條第1款第1項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。”
《勞動合同法》第26條第1款第1項：“下列勞動合同無效或者部分無效:（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。”

勞動關系解除的責任在于職工，公司沒有過失，不用支付經濟補償金。

（2）公司通知解除，要支付經濟補償金

公司、職工都沒有什么過失，因為特殊情況，屬于“無過失性辭退”，公司可以選擇提前30日書面通知解除或者多支付1個月工資解除。

《勞動合同法》第40條：“有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”

因為職工沒有過失，公司解除勞動關系，應當支付經濟補償金。

《勞動合同法》第46條第3項：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:（三）用人單位依照本法第40條規定解除勞動合同的。”

（3）公司裁員，要支付經濟補償金

公司要提前30日向工會說明情況，聽取意見（不必經過工會同意），再向勞動部門報告，才可以裁減職工。

“提前30日”，是對公司裁員的程序性規定，并不是對職工的要求。職工被裁員時，也沒有異議，勞動關系即已經解除，可以要求公司及時結清工資。

《勞動合同法》第41條第1款：“有下列情形之一，需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員:（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。”

職工沒有過失，公司因經營管理的需要，進行裁員，應當支付經濟補償金。

《勞動合同法》第46條第4項：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:（四）用人單位依照本法第41條第1款規定解除勞動合同的。”

4.公司不得解除（有一個例外）

（1）公司不得解除

職工屬于“老弱病殘孕”等情況（《勞動合同法》第42條），也沒有出現法定的過失時，公司不得解除勞動關系。因為出現類似情況，職工處于弱勢地位，《勞動合同法》突出保護職工的權益，禁止公司解除。

即使職工符合“無過失性辭退”（《勞動合同法》第40條），或者公司需要經濟性裁員（《勞動合同法》第41條），在同時出現“老弱病殘孕”等情況時（《勞動合同法》第42條），也不得單方將職工辭退。

雖然禁止公司單方解除（職工無法定過失時），但是職工可以和公司協商一致解除勞動關系（《勞動合同法》第36條），職工也可以通知解除（《勞動合同法》第37條）、即時辭職（《勞動合同法》第38條）。

（2）一個例外

職工有法定的“過失”（《勞動合同法》第39條），即使屬于“老弱病殘孕”等情況時（《勞動合同法》第42條），公司也可以即時辭退。

《勞動合同法》第42條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規定解除勞動合同:（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。”

5.合法解除，經濟補償金如何計算？

（1）2008年1月1日之后簽訂的勞動合同，如何計算經濟補償金？

計算經濟補償金之前，首先要確定職工月工資，月工資為職工在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，經濟補償金按照職工在本公司的工作年限計算。

經濟補償金的計算方式：

①月工資＞公司所在地區上年度職工月平均工資三倍的，月工資＝公司所在地區上年度職工月平均工資×3。（工作超過12年的，按12年算）

②月工資＜當地最低工資標準，月工資＝當地最低工資標準。

③工作滿n年的，經濟補償金＝月工資×n。

④工作6個月以上不滿1年的，經濟補償金＝月工資×1。

⑤工作不滿6個月的，經濟補償金＝月工資×0.5。

《勞動合同法》第47條：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”

（2）2008年1月1日之前簽訂的勞動合同，2008年1月1日之后解除，如何計算經濟補償金？

有的職工的勞動關系在《勞動合同法》施行前已經存在的，在《勞動合同法》施行后解除勞動關系的，經濟補償金要分兩段計算。因為《勞動合同法》只管施行（即2008年1月1日）后的工作年限的經濟補償金，對于施行前的經濟補償適用《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》。

即2008年1月1日之前的工作年限的補償金按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》計算，2008年1月1日之后的工作年限的補償金按照《勞動合同法》計算。

比如， 1992年5月1日職工跟公司簽訂勞動合同，2023年5月1日公司提出解除，協商一致解除，公司要支付經濟補償金，這個補償金要分兩段計算。

第一段為：1992年5月1日至2007年12月31日，工作年限為15年7個月零30天，根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條，“最多不超過十二個月”，即按照12個月的經濟補償金計算。

第二段為：2008年1月1日至2023年5月1日，工作年限為11年零4個月，根據《勞動合同法》第47條，即按照11.5個月的經濟補償金計算。

兩段合計：公司應支付23.5個月的經濟補償金。

《勞動合同法》第97條第3款：“本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第46條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。”
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第5條：“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。”

（二）違法解除

1.違法解除，經濟賠償金如何計算？

公司違法解除勞動合同，應當支付經濟賠償金。經濟賠償金與經濟補償金、繼續履行勞動合同不能并存，如果支付了賠償金，就不能要求繼續履行勞動合同，二選其一。

經濟賠償金的計算方式：經濟賠償＝經濟補償金×2，具體計算規則可根據本文標題“5.合法解除，經濟補償金如何計算？”的方法進行計算。（此處不重復說明）

《勞動合同法》第48條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金。”
《勞動合同法》第87條：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。”

二、勞動關系終止（自然結束）

1.勞動合同期滿，公司拒絕續訂或降低條件續訂被拒絕，合同終止，有經濟補償金

簽訂的勞動合同期限已經屆滿，面臨的是合同是否續訂的問題。

（1）如果公司拒絕續訂，應當支付經濟補償金。

（2）如果公司選擇續訂：

①續訂的合同條件降低了，職工拒絕續訂的，應當支付經濟補償金。比如原來工資8000元，續訂改為6000元，或者原來有五險一金，續訂改為三險。

②續訂的合同條件維持、提高了，職工拒絕續訂的，不用支付經濟補償金。

經濟補償金的計算參照本文標題“5.合法解除，經濟補償金如何計算？”的方法進行計算。（此處不重復說明）

《勞動合同法》第44條第1項：“有下列情形之一的，勞動合同終止: （一）勞動合同期滿的。”
《勞動合同法》第46條第5項：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第44條第1項規定終止固定期限勞動合同的。”

2.職工開始依法享受基本養老保險待遇，合同終止，無經濟補償金

職工開始享受基本養老保險待遇，也就是“退休”，符合勞動合同終止的條件，公司不需要支付經濟補償金。

《勞動合同法》第44條第2項：“有下列情形之一的，勞動合同終止:（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的。”

但是，有的公司沒有為職工辦理養老保險情況，所以《勞動合同法實施條例》將退休年齡作為合同終止的條件，即達到法定退休年齡了，勞動合同就終止了，也無需支付經濟補償金。

《勞動合同法實施條例》第21條：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”

如果職工達到法定退休年齡，但是繳費年限還沒有達到享受基本養老保險的，此時，公司終止勞動合同的，應當支付經濟補償金。

經濟補償金的計算參照本文標題“5.合法解除，經濟補償金如何計算？”的方法進行計算。（此處不重復說明）

3.職工死亡、被宣告死亡、被宣告失蹤，合同終止，無經濟補償金

職工死亡、被宣告死亡、被宣告失蹤，因職工無法在崗，都會導致勞動關系無法繼續維持，公司可以終止合同，且不用支付經濟補償金。

《勞動合同法》第44條第3項：“有下列情形之一的，勞動合同終止:（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的。”

4.公司被宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或提前解散，合同終止，有經濟補償金

公司被宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或提前解散，都是由于公司一方的責任，導致勞動關系不能維持，故此時終止勞動合同，應當支付經濟補償金。

“內退人員”，指職工沒有達到退休年齡，已經辦理退休手續。

如果公司被宣告破產、吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或提前解散，內退人員達到了法定退休年齡的，公司不用支付經濟補償金；內退人員沒有達到法定退休年齡的，公司應當支付經濟補償金。

《勞動合同法》第44條第4、5項：“有下列情形之一的，勞動合同終止:（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。”
《勞動合同法》第46條第6項：“有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償:（六）依照本法第44條第4項、第5項規定終止勞動合同的。”

經濟補償金的計算參照本文標題“5.合法解除，經濟補償金如何計算？”的方法進行計算。（此處不重復說明）