今天上班后碰到個讓人糾結的事情。任經理一臉糾結地說，事情是這樣的： 行政部有個同事小王，前段時間向公司提出辭職，書面的辭職報告提交了，離職申請表也填寫過了，行政部的領導和咱們部門該走的審批流程都走過了，離職的交接手續也做得差不多了，眼看再過一周就到最后離職日了。今天一早，突然跟她們領導說，她懷孕了，不想辭職了。

她們領導肯定不愿意啊，留下一個‘大肚皮’對工作肯定會有影響的。所以就跟她說，既然她已經辭職了，就不能反悔了，否則誠信何在?更何況，公司已經招了替代她的人了，她反悔不辭職了，新招的人怎么辦?

這個小王，振振有詞地回復她們領導說，根據法律規定，辭職要提前三十天，現在三十天還未滿，她有權撤回辭職決定;更何況，法律還明確規定了，在孕期的女員工，是不能被解除勞動合同的。這話把她們領導給說傻了，畢竟她們領導對法律不是很了解，所以就找到我們了。

我是覺得，這事很好處理，畢竟她是自己辭職，又不是公司辭退她，所以應該不受法律對孕期女員工保護的限制。但是，聽其他人說了個案子，有些拿不太準了，所以還想聽聽領導您怎么看這件事?”

我反問他： “什么案子?”

任經理答道：“杭州那邊出過一個案子，一個公司跟一個女員工協商解除勞動合同后，女員工發現自己懷孕了，且在職期間就已經懷孕了，于是這個女員工就反悔了，要求恢復勞動關系。公司肯定不同意啊，這個女員工就把公司給告了。結果，杭州當地法院認為，勞動者跟用人單位就解除勞動合同達成的協議，原則上有效，但若存在重大誤解或者顯失公平的情形，則員工可以申請撤銷這個協議。這個女員工在協商解除時不知道自己懷孕了，存在重大誤解，所以最終判決恢復勞動關系。”

我說：“你是擔心，小王這事也會被認為存在重大誤解，從而可以撤銷之前的辭職報告?”

任經理答道：“是的，這一點我實在拿不太準。”

我整理了一下思路，回答道： “這個問題其實并不復雜。之前參加勞達 Laboroot的培訓的時候，勞達Laboroot的老師有說過。

首先，辭職權是勞動者的形成權，所以只要小王書面通知公司解除勞動合同，那么這個行為就生效了。再要反悔，就得經過公司同意了，否則就不能反悔了。所以，她想要反悔，不辭職了，也要看公司愿不愿意的。即使她是孕期女員工，正如你所說，也是不受法律特殊保護的。

其次，辭職不同于協商解除。正如前面所說，辭職是一種單方面的意思表示，一經作出就生效;而協商解除，顧名思義，是協商而決定的，是一種雙向的意思表示，是需要雙方合意作出的。所以，二者在法律效力方面，肯定不一樣的。

再次，就算是協商解除勞動合同，據說地方口徑也不一致。杭州的判例表明了杭州法院的觀點，他們引用了《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》中的有關規定，認為員工對于懷孕與否存在重大誤解，故可以撤銷協商解除協議。但北京市高院有明文規定，女職工與用人單位協商解除勞動合同后，發現自己懷孕后又要求撤銷協議或者要求繼續履行原合同的，一般不予支持。可見，實踐中，各地對此問題的看法也存在分歧。 最后，對于這個事情，我覺得法律上問題應該不大，主要是看他們用人部門，是否要繼續使用這個人。另外，就是要從人性化關懷的角度，考慮一下員工的后顧之憂，盡量跟小王溝通好，不要讓小王有太多的怨氣。員工對公司怨氣重了，就算解除勞動合同沒問題，也難免不會從其他角度入手，給公司制造麻煩的。”