勞動糾紛是企業常見的糾紛類型，當勞動者與用人單位產生勞動糾紛，如果調解不成時，就需要采取法律手段來維權。請專業律師的作用在于，能夠最大化地維護自身的利益。


01、萬邦服務案例：化解勞動糾紛
2023年8月，我司接受客戶羅先生的委托，就其與所在公司的勞動爭議糾紛進行代理。客戶羅先生在入職期間，公司未與其簽訂《勞動合同》，羅先生工作4個月后，公司以羅先生不適合崗位需求的理由直接解除雙方的勞動關系。因此羅先生委托我們處理未簽勞動合同的雙倍工資和違法解除勞動合同的經濟賠償金事宜。
接受委托后，萬邦律師及其團隊針對本案進行案件研討會，了解當事人的訴求，分析梳理案情快速制定訴訟方案。
01幫助客戶收集證據
證據是基礎。在訴訟前，萬邦律師及其團隊協助客戶收集了以下證據：企業信用信息報告，證明被申請人主體資格；釘釘打卡記錄，證明申請人與被申請人存在勞動關系；銀行流水，證明申請人在被申請人處工作時的工資發放情況等等。
02開庭
提交證據，據理力爭，為客戶爭取最大的權益。
03客戶勝訴，法院支持全部訴求
在萬邦律師的處理下，該案經歷勞動仲裁、一審和二審程序均支持了客戶羅先生的請求，客戶表示深深的謝意。
萬邦律師說法：當事人提起勞動糾紛訴訟應該具備什么條件？
當事人提起勞動糾紛應當具備以下條件：
(1)起訴人必須是勞動爭議的一方當事人，即用人單位或勞動者。
起訴是與勞動爭議有直接利害關系的勞動爭議當事人的權利，因此，相互形成勞動法律關系的企業、國家機關、事業單位、社會團體行政和勞動者，都可以作為起訴人提起勞動糾紛訴訟。勞動者在訴訟權利能力和訴訟行為能力相一致時，由勞動者個人作為當事人一方參加訴訟。當事人因故不能起訴的，可以委托代理人代為起訴。其他人員則無權起訴。
(2)必須有明確的被告。
勞動爭議一方當事人向人民法院提起訴訟，必須明確被訴人即對方當事人。如果原告不知道是誰侵犯了自己的合法權益，則會出現無人應訴的情況，也無法進行訴訟，人民法院也無從審理。在明確勞動爭議訴訟被告的同時，應當指出，原告不得將勞動爭議仲裁委員會和勞動行政部門作為勞動爭議訴訟案件的被告或第三人。這主要是由于他們不具有勞動爭議訴訟法律關系的主體資格。
(3)必須有具體的訴訟請求和事實根據。
具體的訴訟請求，是指原告向人民法提起訴訟所要求解決問題。它包括以下三種：一是給付的請求，即請求人民法院認定原告的請求權，責令對方履行義務，如給付工資、勞動保險、資金等;二是確認的請求，即請求人民法院確認原告與被告之間存在或不存在某種實體法律關系，如確認勞動合同關系有效或無效，確認職工與企業存在的勞動關系，企業不得開除、除名、辭退等;三是變更的請求，即請求人民法院改變或消滅當事人之間原有的勞動法律關系，如改變勞動合同的內容，解除勞動合同勞動關系等。當事人提出的訴訟請求要有事實根據，包括勞動爭議是如何發生的、爭議的內容等，還包括勞動爭議的證據事實，即能證明勞動爭議案件的一切材料。當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。
(4)必須經勞動爭議仲裁機關仲裁。
當事人一方或雙方不能就勞動爭議直接向人民法院提起訴訟，只有先向勞動爭議仲裁機關申請仲裁后，不服仲裁裁決的，才有權起訴。如果當事人就勞動爭議問題在仲裁機關的主持下，達成調解協議并已發生法效力，當事人也無權向人民法院提起訴訟。
(5)必須在法律規定的時效期限內提起訴訟。
當事人對仲裁裁決不服的，應當自收到仲裁裁決之日起15日內，向人民法院起訴，超過期限的，一般不予受理。如果由于不可抗力等原因造成逾期的，則應向人民法院提供證據予以說明。
凡是同時具備上述條件的當事人都可以向人民法院提起勞動爭議訴訟，人民法院應當受理。當事人起訴的，應當向人民法院提交起訴狀。
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