典型案例

工廠禁煙區內吸煙，

單位依規解雇員工

案情回顧

1

何某系A公司員工，工作崗位為車間鍋爐運行技師。因何某工作期間兩次在更衣室吸煙，A公司依據單位《職工處分規定》《公司違紀違規處分辦法》決定給予何某開除處分，何某所在部門工會也就此召開職工代表團組長聯席會，并就何某的違紀問題和處理結果向公司工會提交報告。

何某認為其吸煙的地點并非公司規章制度中規定的“生產區域禁煙區”，且其事后主動交代了違紀問題，應該從輕或減輕處分，且A公司沒有履行法定程序，公司工會并未就此提出意見和作出決定。故何某以A公司作出的開除處分過重、處罰依據和程序不合法、違法解除勞動合同為由，向勞動爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委）申請確認A公司作出的開除決定違法，依法撤銷處分決定，繼續與其履行勞動合同。仲裁委支持了何某的仲裁請求，A公司不服仲裁結果，向法院提起訴訟，要求確認公司與何某解除勞動合同的行為合法有效，無需撤銷處分決定、無需繼續履行與何某的勞動合同。

法院判決

房山法院經審理后認為，A公司提交的證據證明《職工處分規定》《公司違紀違規處分辦法》《安全行為規范》和《封閉化管理辦法》等文件系經過民主程序制定，內容不違反法律規定，并通過公司內網向員工進行了公示，可以作為A公司對何某進行管理及處罰的有效依據。根據何某的陳述及A公司提交的調查筆錄亦可以認定何某兩次在更衣室抽煙的違紀事實。

本案爭議焦點為以下兩個問題：

首先，關于何某抽煙的地點是否屬于公司規章制度中規定的“生產區域禁煙區”。法院認為，根據A公司提交的系列規定可以看出，A公司廠區以內均為一級防火區，屬于嚴禁攜帶香煙、火種進入并嚴禁吸煙的區域，且何某抽煙所在的更衣室數米外有密集的化工原料的輸送管道，100多米外有易燃易爆物質儲藏罐，何某本人及車間領導在調查中均認可更衣室屬禁煙區，故何某在更衣室抽煙的行為屬于《職工處分規定》中規定的違紀行為且情節嚴重。

其次，關于是否應當按照公司規章制度規定對何某“從輕或者減輕處分”的問題。法院認為，本案系公司在檢查中發現何某身上有煙味、更衣室內有煙頭等違紀線索后，何某在詢問調查中承認自己兩次在更衣室吸煙的行為，不屬于“主動交代本人違規違紀問題”。且A公司屬于火災發生的高危行業，安全生產管理系企業日常管理中的重中之重，何某兩次在更衣室吸煙，違紀情節嚴重，A公司未對其從輕或者減輕處罰，而是直接與其解除勞動合同，并無不當。A公司解除與何某勞動合同過程中履行了征求工會意見的程序，故何某要求撤銷開除決定、繼續履行勞動合同的依據不足，仲裁裁決不當，法院依法予以糾正。

最終，法院判決確認A公司和何某的勞動合同解除。

何某不服該判決提起上訴，二審法院經審理后維持原判。

法官釋法

勞動合同的解除，是指勞動合同訂立后，尚未完全履行完畢之前，由于某種原因使一方或雙方提前解除勞動關系的法律行為。《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

鑒于勞動關系的解除是關系到勞動者切身利益的重大事項，用人單位解除勞動合同，將會使勞動者在一定時期內處于失業狀態，勢必會影響勞動者的生活與發展，且企業規章制度的實施關乎用人單位對員工的管理權。故司法實務中，對用人單位以此為由行使勞動合同解除權把握較為嚴格。這就對用人單位提出以下要求：

1.用人單位需舉證證明勞動者存在違反規章制度的行為，故用人單位應增強證據意識，注意“留痕”，每一個程序或環節都應當留有書面或者錄音、錄像證據，如在勞動者出現違規違紀行為時，及時予以調查并制作相關談話記錄。

2.企業規章制度的制定應符合法定程序，確保內容合法有效，并盡可能細化規章制度的具體條款。首先，企業應當對禁止性行為作出細化，盡量避免“不得影響生產進度”等籠統、概括性規定，可以將影響生產進度的行為進行具體規定，譬如無故怠工、停工，破壞生產設備延誤生產進度等；其次，對違反規定的程度進行分級，并把不同層級的違規行為匹配到不同層級的懲罰制度上，如無故曠工一天為初級違規，給予警告等。

3.企業規章制度應該進行公示，組織勞動者進行培訓、學習。

4.用人單位單方解除勞動合同，應事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位予以糾正，用人單位應研究工會意見，并將處理結果書面通知工會。

在法律限度內制定的詳盡的符合自身發展的規章制度既可以使企業規章制度在產生勞動爭議時得以適用，又能提高用人單位的生產經營效益，達到規范勞動者行為、提高單位經濟效益的目的。

未及時行使權利，

用人單位構成違法解除

案情回顧

2

許某為B公司的司機，2023年9月29日，許某工作期間駕駛車輛發生交通事故，造成一行人死亡，B公司因此賠償死者家屬22萬元。2023年8月6日，B公司以許某符合公司規章制度規定的“員工嚴重失職，營私舞弊給用人單位造成直接經濟損失達一萬元以上的，用人單位可以解除勞動合同”，作出與許某解除勞動合同的書面決定。

許某認為2023年9月29日的交通事故中，其負次要責任，并不存在主觀故意、重大過失的情形，B公司不能簡單地以造成他人死亡結果作為嚴重失職的認定標準，B公司據此解除勞動合同，系違法解除，故向仲裁委申請B公司向其支付違法解除勞動合同賠償金19.8萬元，后仲裁委支持了許某的仲裁請求。B公司不服仲裁裁決，訴訟至法院，要求判決其無需向許某支付違法解除勞動合同賠償金19.8萬元。

法院判決

法院經審理后認為，用人單位在掌握勞動者違反公司規章制度的證據，有必要與勞動者解除勞動合同的情況下，客觀上需要一定的時間和必要的程序去行使解除權，但用人單位也不能怠于行使解除權，使雙方之間的勞動關系一直處于不穩定、不確定的狀態，損害勞動者的合法權益。本案中，許某駕駛車輛發生交通事故后，B公司在近一年時方作出與許某解除勞動關系的處理決定，因而B公司于2023年8月與許某解除勞動關系的行為欠妥，應當支付許某違法解除勞動合同賠償金。在具體數額方面，法院依據許某離職前十二個月的平均工資標準予以計算。

B公司不服該判決提起上訴，二審經審理后維持原判。

法官釋法

本案中，B公司以許某嚴重違反公司規章制度為由解除與許某的勞動合同，本應為正當理由，卻因未及時行使權利而喪失合理基礎，最終被認定非法解除勞動合同。據此提示大家，為保障穩定的勞動關系、財產關系，促使權利人及時行使自己的權利，解決糾紛，法律不保護權利上的“睡眠者”，無論是作為用工主體的單位，還是提供勞動的員工，主張權利務必要及時。

此外，《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。《勞動合同法》第四十七條規定，計算經濟補償的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算。按照《民事訴訟法》和《民事證據規定》確定的舉證責任分配規則，勞動者主張經濟賠償金的，應當對工資標準承擔舉證責任。如果勞動者未提出證據證明工資標準，或提出的證據明顯不合理、自相矛盾，難以使法官產生確信，那么勞動者將承擔相應的不利后果。

在此提示勞動者，勞動關系存續期間應注意保管好工資條、工資確認單以及獎金、加班工資等發放憑證，一旦發生爭議，仲裁或訴訟過程中應積極提交相關證據，以確保自身合法合理訴求得到支持。

規章制度未向員工公示，

用人單位構成違法解除

案情回顧

3

2023年6月14日，丁某入職C公司，工作崗位為銷售，負責人力資源派遣和軟件開發外包。2023年3月29日，C公司以丁某2023年3月1日至29日曠工18.5天，嚴重違反公司規章制度為由，通知丁某雙方的勞動關系解除。

丁某認為其工作崗位為客戶經理，工作性質決定了不能以實際考勤打卡情況作為其是否上班的評判標準，C公司以此為由解除勞動關系，系違法解除，故向仲裁委提出申請，請求C公司支付違法解除勞動合同賠償金4萬元。后，仲裁委支持了許某的仲裁請求。C公司不服仲裁裁決，訴訟至法院，要求判決其無需向丁某支付違法解除勞動合同賠償金4萬元。

法院判決

法院經審理后認為，C公司長期以來一直未嚴格按照《考勤辦法》對丁某進行管理，盡管2023年10月22日C公司法定代表人曾在微信群中通知要求嚴格考勤，但只是強調考勤與工資相關，并未明確將依據《考勤辦法》的規定對丁某進行其他方面的管理，亦未依據《考勤辦法》就丁某的考勤情況對丁某進行過處理。在法定代表人通知嚴格考勤后至2023年3月期間的五個多月的時間內，C公司也一直未嚴格按照《考勤辦法》的規定對丁某的考勤進行管理。C公司未依據《考勤辦法》對丁某進行管理，后在未明確警示的情況下，又以丁某違反《考勤辦法》為由與其解除勞動關系，存在明顯不當。故對丁某關于C公司違法與其解除勞動合同的主張，法院予以采信，判決C公司向丁某支付違法解除勞動合同賠償金39 763.94元。

C公司不服該判決提起上訴，二審法院經審理后維持原判。

法官釋法

最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規定，用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。作為企業規章制度適用對象的全體勞動者應當對規章制度的內容進行充分的了解，這就要求企業規章制度的制定程序中必須有法定的公示程序，未經合理的公示程序，不能以此制度約束勞動者。

《勞動合同法》規定了用人單位向勞動者公示規章制度的義務，但并未對公示方式及程度作出詳細要求。公示程序的目的就是讓勞動者知曉。故實踐中，用人單位可以根據實際情況靈活選擇公示方式。

對于用人單位而言，以下公示方式可供參考：1.采取集體學習的方式，即組織對全體勞動者的培訓，集中學習制度內容，注意制作學習培訓簽到單讓勞動者簽名確認；2.采取公開發布的方式，如在單位官網、企業公告欄、宣傳欄等公開區域發布、張貼規章制度；3.采取發放資料的方式，如以手冊或電子郵件的形式向勞動者發放規章制度相關材料，確保勞動者閱讀后予以反饋或在領取單上簽字確認。另外，用人單位還應注意在公示后增加一些勞動者反饋的途徑，如意見箱、座談會等，便于用人單位了解規章制度的實施情況，促進企業規章制度的完善。

涉企業規章制度類勞動爭議案件審理概況

企業勞動規章制度是用人單位管理職工、維持經營秩序的重要手段，也是勞動關系雙方劃分權利義務的重要依據；是用人單位用工自主權的體現，也是用人單位行使懲戒權和解雇權的重要依據。

實踐中，由于部分用人單位勞動規章制度制定程序不合法、濫用規章制度擴大權利、利用不合理的規章制度隨意解除勞動關系等情況多發，近年來，涉企業規章制度類勞動爭議案件的數量大幅提高。經分析，此類案件呈現解雇事由復雜多樣、用人單位敗訴率較高、勞動者維權理性和能力不足、案件審理裁決難度較大四個特點。

經統計，房山法院2023年至2023年期間審結勞動爭議案件共2750件，其中涉企業規章制度類案件759件，占勞動爭議案件總數的27.6%。在用人單位的類型上，涉訴用人單位類型較為廣泛，既有私營企業、個體經濟組織，也有國企等單位。在勞動者類型上，基層員工主張違法解除勞動關系經濟賠（補）償金的約為管理層員工的4倍。在案件類型上，用人單位以勞動者嚴重違反企業規章制度為由解除勞動合同的勞動爭議占比最高，達90%以上。在結案方式上，以判決為主要結案方式，調解撤訴率相對較低。

一、案件特點

從房山法院2023年以來的審理情況看，涉企業規章制度類勞動爭議案件主要呈現以下四大特點：

（一）涉企業規章制度的解雇事由復雜多樣

如上所述，在涉企業規章制度勞動爭議案件中，用人單位以勞動者嚴重違反企業規章制度為由解除勞動合同的糾紛達90%以上，據以解除勞動合同的事由亦復雜多樣，包括無故曠工、遲到早退、代打卡等違反單位考勤管理規定的行為；拒不調崗等不服從單位安排與調配、消極怠工的行為；在工作中打架斗毆等涉嫌違反治安管理處罰法及構成犯罪的行為；提供虛假票據進行虛假報銷、虛開加班申請單虛報加班費、違反競業限制和保密義務等違反單位誠信保密制度的行為；在上班期間睡覺、玩手機，在禁煙區吸煙，故意散布不當言論、發布不實信息影響單位形象等違反單位日常行為規范的行為；違反作業指導規定操作、未按規定流程進行工作等工作失職的行為；未按企業規章制度規定完成工作任務的行為等。

（二）用人單位敗訴率較高

在審判實踐中，部分用人單位規章制度制定程序存在瑕疵、規章制度內容存在不合理成分，用人單位未及時行使解除權、違法解除與勞動者用工關系的現象較為突出。

首先，在涉企業規章制度類勞動爭議案件中，因用人單位規章制度規定不具體、不合理，部分用人單位庭審中未提交規章制度、勞動者不知悉規章制度內容、規章制度適用上具有任意性以及規章制度未經民主程序通過等導致規章制度不具有約束力，進而導致規章制度未被采納。

其次，部分案件中，用人單位與勞動者解除勞動合同所依據的企業規章制度雖合法合理，但程序上存在解除決定未通知工會、未書面通知勞動者等程序瑕疵。

再次，部分用人單位早已知曉勞動者違反企業規章制度的事實，或已處罰過，或不置可否，在與勞動者產生其他糾紛后又以該違紀事由對勞動者作出處理，導致解除勞動合同的時間超出合理必要的限度。以上情況導致此類訴訟中呈現用人單位敗訴率較高的特點。

（三）勞動者維權理性和能力不足

在涉企業規章制度導致的勞動爭議案件中，對于勞動者是否存在用人單位主張的違章違紀行為是法院審查的重點。雖然司法解釋中規定用人單位作出解除勞動關系決定而引發的糾紛中，舉證責任倒置，由用人單位舉證證明勞動者是否存在違章違紀行為，但對違法解除勞動關系賠償金的計算標準，即工資標準、加班工資和績效獎金標準等，一般情況下仍需由勞動者承擔舉證責任。

相較于用人單位，勞動者在法律意識、舉證能力、掌握證據的權限、接近證據的程度方面存在巨大差距，勞動者在證據的收集、梳理、提交、說明上困難較多，訴訟能力較弱。與此同時，部分勞動者雖維權意識較強，但維權理性不足。出現勞動爭議時，勞動者大多選擇以曠工或到工作地點大吵大鬧等途徑表達對用人單位所作決策的不滿，從而增加了勞動者因不服從管理、曠工、違反考勤制度而被即時解除勞動關系的風險。

（四）案件審理裁決難度較大

一方面，現行法律僅規定了企業勞動規章制度的合法性要件，并未對合理性作硬性要求。為保證用人單位的用工自主權，也并未對企業規章制度的客體和范圍作過多要求，導致司法實踐中就是否應對企業規章制度的合理性進行審查、合理性的認定標準等存在爭議，造成裁判尺度不統一。

另一方面，在以嚴重違反企業規章制度為由解除勞動關系的糾紛中，對于“嚴重”的定義、范圍的認定認識不統一。相關的法律法規并無可以作為“嚴重”程度判定的參考依據，仲裁、一審、二審間亦未對“嚴重”判斷的程度體系、審查標準及尺度等形成統一意見，法官自由裁判空間較大，加之由于企業規章制度事先訂立，具有不周延性，無法達到極盡具體翔實，不能涵蓋現實生活中的所有情況，同案不同判的情況時有發生，涉規章制度類勞動爭議案件發改率在整個勞動爭議案件中占比較高，案件審理難度較大。

二、四點建議

針對涉規章制度類勞動爭議案件審理中呈現出的特點和問題，提出以下四點建議：

（一） 總結爭議問題，統一審判規則

司法的價值取向在保障勞動者合法權益、促進企業可持續發展、維護和諧穩定的社會局面等方面具有重大作用。因此，法院應積極發揮司法的職能作用，有效解決涉企業規章制度類勞動爭議問題。

在審理此類案件過程中，適時對審判重點難點問題進行分析歸納，總結經驗，形成規律性、科學性的審判原則。在企業規章制度的適用問題上，將合理性原則、最后手段原則和可預測原則相結合，認定勞動者的違規違紀行為是否達到嚴重標準時，充分考慮勞動者的工作性質、工作條件及過錯程度，行為對用人單位的經濟效益、聲譽產生的影響及實際侵害程度等，慎重使用以嚴重違反企業規章制度為由解除勞動合同，同時對企業規章制度的合理性進行必要的形式審查，對明顯違反公序良俗、超出組織管理勞動生產秩序所需內容的條款予以排除適用。

在證據的收集提交上，堅持以當事人舉證為主、法院釋明與依申請調查為輔的原則。同時，將調解貫穿案件審理的全過程，力爭使失和的勞動關系得到修復，對確實不能調解解決的，要在做好法律釋明和服判息訴的基礎上，及時作出判決，將法律的原則性規定與正確全面解釋適用法律、靈活執行政策相結合，注重發揮法律的適度引導作用，鈍化勞動關系雙方的矛盾，促進社會和諧穩定。

（二）加強業務溝通，促進部門聯動

發生涉企業規章制度類糾紛后，當事人向法院起訴或申請撤銷仲裁裁決的比例較高，勞動仲裁的權威與過濾糾紛的作用尚有發揮空間。法院應在與勞動爭議仲裁部門溝通、與勞動保障行政部門協調的基礎上，進一步強化與仲裁機構的工作協調，通過裁審聯席會議、裁審信息溝通反饋、裁審難點問題培訓等形式，有效統一涉企業規章制度類糾紛裁審適用法律和處理尺度的統一；進一步加強與勞動行政部門的橫向聯動，對于企業規章制度進行深入調研，制定本地區行業總的原則和方針政策，勞動行政部門通過說明、建議、提醒、警示等行政指導方式，引導用人單位合法合理制定、適用規章制度；進一步加強與上級法院的業務交流，定期對涉企業規章制度類糾紛審判中遇到的新情況、新問題進行共同研究，及時形成相對統一的法律適用意見，統一法院處理涉企業規章制度類糾紛的尺度。

（三）規范用工管理，承擔社會責任

合法合理的企業規章制度與規范的管理可以從根本上減少勞動爭議的發生，用人單位應當樹立現代企業管理理念，提高社會責任感，制定完善的規章制度。一方面，用人單位應在符合法律法規的基礎上制定規章制度，與勞動者利益密切相關的內容上不低于法定最低標準，保證規章制度內容的合法性，同時保證規章制度內容盡可能具體、明確，尤其對具體違規行為要進行量化、細化，盡量客觀、具體地描述員工構成違紀的行為表現及行為次數、損害大小等；另一方面，用人單位要嚴格遵守規章制度的制定程序，尤其是有關勞動關系解除的相關條款，務必經過職工代表大會、工會或者是過半數的勞動者的民主程序通過，并恪守規章制度的公示程序，讓勞動者充分知曉，適當增加勞動者的反饋途徑，以促進規章制度的實施與完善。

此外，用人單位應加強規范化管理，構建多元違規懲戒機制。一方面，用人單位可適時成立專門負責處理勞動者違規懲戒的部門，吸納一定比例的勞動者，保證公平公正地對勞動者的違規行為進行調查并作出相對合理的判斷，同時承擔起對勞動者進行規章制度的日常教育和培訓工作，對勞動者的違規行為和單位的懲戒手段提出專業意見，從而減少勞動者違規行為的發生、督促單位合理運用懲戒手段；另一方面，用人單位可創新違反規章制度的懲戒方式和方法，如在出現勞動者違規行為后增加聽證程序，給予勞動者申辯陳述、表達意愿的權利和途徑，對是否給予勞動者懲戒經職工大會等相關部門討論，避免由主管領導審批就草率作出懲戒決定。發生糾紛后，用人單位在勞動仲裁程序和訴訟程序中應全面了解案情、積極提供證據、合理發表意見。

（四）正確理解法規，合理表達訴求

勞動者權益保護依賴于漸趨完善的權利保護規則體系、良性的司法實踐環境和日益彰顯的權利保護意識。發生涉企業規章制度類糾紛后，一方面，勞動者要充分了解維權的法定流程，首先應向用人單位所在地或勞動合同履行地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院起訴。勞動者主張權益應注意時限，主張違法解除勞動關系賠償金的，最遲應自勞動關系終止之日起一年內提出。同時，做好證據留存，勞動者就涉企業規章制度類糾紛提交的證據一般包括員工手冊、勞動合同、工資發放憑證、解除勞動合同通知、工作記錄、錄音、視頻等。另一方面，勞動者應提高誠信守約意識，盡可能熟悉、掌握勞動法律法規以及司法解釋的動態，客觀看待企業的管理行為，做到依法辦事、依法維權。