新勞動法關于員工罰款200(新勞動法關于員工罰款績效)

律師解答：

1、用人單位沒有權利隨意克扣員工工資。即使是大家習以為常的遲到罰款、績效不達標罰款等，如果公司沒有有關罰款的規章制度或者是有關的規章制度沒有經過民主程序，用人單位也可能難以得到法院支持。勞動者對于用人單位隨意克扣工資的行為，有權要求返還，造成損失的用人單位還應當給與賠償。

2、用人單位克扣勞動者工資，應當明確限制在法律規定的幾種情形內（個人所得稅、社保費用、法院裁判的撫養費、贍養費、損失賠償金以及法律法規規定的其他費用）。法院對于用人單位對勞動者的管理權是充分尊重和支持的，但用人單位對勞動者的管理權也應當在法律法規規定的底線下行使，對于日常管理中的罰款規定應當具有合理性和必要性。為確保用人單位罰款的有效性，罰款規定應在公司的規章制度中予以規定，且該規章制度應當經過民主程序并經公示或告知勞動者。否則，違法克扣工資，可能存在著員工有權單方解除勞動合同并主張補償金的風險。

案例分析：

沈某于2011年12月15日進入上海X商貿公司處工作，勞動合同約定被告月薪2,800元，另有績效工資200元、車貼200元、電話補助100元。2023年3月16日，上海X商貿公司以沈某工作能力問題無法勝任督導一職為由，解除了與沈某的勞動合同關系。2023年5月23日，沈某向上海市浦東新區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求X商貿公司：1、支付違法解除勞動合同賠償金3,300元；2、返還2011年12月15日至2023年3月16日期間扣罰款1,335元等其他請求。

仲裁委裁決支持了沈某賠償金3,300元及返還被告2011年12月15日至2023年3月16日期間扣罰款1,335元等請求。

后上海X商貿公司不服，向上海市浦東新區人民法院提起訴訟，要求不支付沈某經濟賠償金及扣罰款項等的訴訟請求。

浦東新區法院針對上海X商貿公司不支付扣罰款的訴訟請求，法院根據扣罰款性質不同分別論述：

其一，針對2023年2月罰款200元、3月罰款35元問題：根據相關規定，用人單位除了代扣代繳稅款及法律規定的其他情形外，不得無故克扣勞動者工資。本案中，原告（用人單位）在被告（沈某）勞動合同中關于“若各門店銷售指標完成不足80%則給以不足部分3%的處罰，但最多不超過績效工資”的約定于法相悖，本院不予確認。現原告要求不返還被告2023年2月罰款200元、3月罰款35元的訴訟請求，缺乏法律依據，本院不予支持；

其二，針對遲到扣款問題：根據相關規定，用人單位為維持單位對勞動者進行正常管理所必要的，以減少違紀職工工資的給付、降低違紀職工的待遇、免除職務，甚至終止勞動合同等與違紀者的違紀行為相適應的相當于違約金的處罰措施應為有效。但原告并未提供相應考勤記錄，且遭被告否認，應承擔舉證不能的責任，上述款項應當返還給被告。

最終，法院判決：原告上海X商貿公司仍需支付被告沈X違法解除勞動合同賠償金3,100元；返還被告沈某2011年12月15日至2023年3月16日期間扣罰款580元等。

案件總結：

1、用人單位除了代扣代繳稅款及法律規定的其他情形外，不得無故克扣勞動者工資。用人單位克扣勞動者工資，能且僅能是個人所得稅、社保費用、法院裁判的撫養費、贍養費以及法律法規規定的其他費用，另外還有一項是因勞動者原因給單位造成的損失賠償金。非上述費用外，用人單位一律不得隨意克扣。

另外，對于違法克扣勞動者工資，用人單位存在著《勞動合同法》“未及時足額支付勞動報酬”并支付經濟補償金的風險。

相關法條：

《勞動法》第五十條，明確規定了“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”。原勞動部規章《工資支付暫行規定》第十五條，規定了用人單位可以代扣勞動者工資的幾種情形：

（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；

（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；

（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；

（四）法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。

第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

《勞動合同法》第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

2、一些為維持對勞動者正常管理所必要的，與違紀行為相適應的處罰措施應當有效，但應經過民主程序。

此處應當注意，雖然法院對于一些以減少違紀職工工資的給付、降低違紀職工的待遇、免除職務，甚至終止勞動合同等與違紀者的違紀行為相適應的相當于違約金的處罰措施予以認可。但該處罰措施應當符合《勞動合同法》第四條的規定，嚴格履行合法程序。在涉及到勞動者切身利益的規章制度或重大事項時，應當經職工大會或全體職工討論，并公示或告知勞動者，否則，可能相關規定也可能得不到法院的支持。