近期，某互聯(lián)網(wǎng)公司員工加班后猝死、某公司員工業(yè)績跳樓自己也跟著跳樓等各類“職場內(nèi)卷至死”新聞輪番占據(jù)微博熱搜、新聞頭條。

這也是今年兩會期間熱度最高的議題之一，有委員建議對996工作制進(jìn)行監(jiān)管，引起社會各界的廣泛關(guān)注。又到年初跳槽季，遇上高舉“996、007”的老板怎么辦？別忘了這份“松法牌”勞動小錦囊。

996是指早9點到晚9點，中午和傍晚休息不超過1小時，日工作10小時以上，一周作6休1的工作制度。

007呢？0點到0點，一周不休息！

年輕人，聽聽這是多大的福利！多少人想996還不得！

呵呵，恕我只聽出：違法！

我國現(xiàn)行法律規(guī)定的工時制度包括↓↓↓

標(biāo)準(zhǔn)工時制

《中華人民共和國勞動法》第三十六條明確規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。各位，請把“844”工作制才是合法標(biāo)準(zhǔn)這句話記在心上！“844”是工時上限，不是底限！

綜合工時制

是指用人單位分別以周、月、季、年為周期綜合計算工作時間的工作制度，但平均日工作時間和平均周工作時間應(yīng)和法定標(biāo)準(zhǔn)工作時間基本一致。

不定時工時制

是指不受勞動法規(guī)定的日延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)和月延長工作時間標(biāo)準(zhǔn)的限制，但用人單位應(yīng)采用彈性工作時間等適當(dāng)?shù)墓ぷ骱妥飨⒎绞剑_保職工休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務(wù)完成。

可以！

《勞動法》第四十一條規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。第四十三條規(guī)定，用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。so，法律規(guī)定的“加班”工時上限，還沒到“996”底限。

必然是加班工資如何計算吧~

我國《勞動法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。如用人單位安排勞動者加班，應(yīng)按上述規(guī)定支付加班工資。

不同工時標(biāo)準(zhǔn)下加班工資計算標(biāo)準(zhǔn)如下圖：

因為不同的工時制度會直接影響到加班時間的認(rèn)定及加班工資的計算，故勞動者在和用人單位簽訂勞動合同時，應(yīng)著重審查雙方約定的工時制度，避免因疏于審查導(dǎo)致在主張加班工資時處于被動。

如用人單位未依法支付加班工資，勞動者可以選擇：

1

向勞動監(jiān)察部門舉報投訴，主張相應(yīng)的加班工資及賠償金；

2

依法申請勞動仲裁；

3

向人民法院起訴。

仲裁或訴訟中均可要求相應(yīng)的加班工資、賠償金，并可依據(jù)勞動合同法相關(guān)規(guī)定要求解除勞動合同，同時主張解除勞動合同的補償金。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

由此可見加班事實存在的舉證責(zé)任應(yīng)由勞動者承擔(dān)，僅在勞動者提供證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)時，舉證責(zé)任才發(fā)生轉(zhuǎn)移。因此，勞動者在工作過程中，對于加班事實的證據(jù)應(yīng)及時保全和固定，否則可能因舉證不能而導(dǎo)致其主張無法得到支持。

司法實踐中，考勤記錄、工作日志、工作郵件、加班審批表、系統(tǒng)申報截圖等均可。

但考慮到用人單位對于上述證據(jù)的真實性未必會予以認(rèn)可，所以建議勞動者在保留證據(jù)時應(yīng)盡量使用公證、錄像等能夠全面反映證據(jù)真實性、完整性的方式。需要提醒的是，一般情況下，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，用人單位保留考勤記錄等材料的期限為2年，也就是說，即使勞動者能夠提供證據(jù)證明用人單位存在加班事實，但一般情況下，用人單位也僅負(fù)有提供2年內(nèi)考勤記錄等材料的義務(wù)，對于超出的部分，勞動者仍應(yīng)盡到相應(yīng)的舉證責(zé)任，除非勞動者能夠證明用人單位實際保存的關(guān)于加班事實及具體加班時間的證據(jù)已經(jīng)超出了2年的期限。

特別提示●●

現(xiàn)在許多用人單位實施加班審批制度，即勞動者在加班前需要通過特定流程進(jìn)行審批，僅在用人單位審批通過后，勞動者的延時工作才被視為加班的制度。對于這一制度，雖然是用人單位用工自主權(quán)的體現(xiàn)，不宜一概否認(rèn)，但不可回避的是，很多用人單位都借此來規(guī)避加班費的支付，對于勞動者的加班申請不予審批或拒絕向勞動者提供證據(jù)，導(dǎo)致勞動者主張加班工資困難重重。

如果公司存在加班審批制度，首先，勞動者要保存好按照要求提交審批材料及獲得批準(zhǔn)的證據(jù)；其次，勞動者要保存好實際加班工作的證據(jù)；再次，如用人單位對加班申請不置可否，既不批準(zhǔn)，也不要求勞動者按時下班，則勞動者需要盡量提供證據(jù)證明加班的必要性。

當(dāng)然，勞動法律關(guān)系具有天然不對等性，用人單位多數(shù)處于強勢地位，勞動者在遇到加班、延長工時等要求時，往往缺少拒絕的勇氣和協(xié)商的能力。但“職位”誠可貴，健康價更高。勞動者在選擇職位時，應(yīng)掌握工時、加班、工資福利等相關(guān)法律知識，提前了解將來的工時作息制度，以便慎重選擇。工作中遇到用人單位要求變更工作制或加班時，一定要勇于充分表達(dá)意見，維護(hù)自己的健康和權(quán)益。祝每位“打工人”都能成為“人上人”。