前幾個月，有一家服務性小微企業的老板，遇到了勞動糾紛，被員工起訴了，最后公司敗訴。

拿到仲裁結果后，老板找到我，大倒苦水，說他自己為了公司，累得像條狗，員工卻不領情，還要反咬他，要我支支招。

我告訴他，既然走上了老板之路，就要更多的承擔責任，多花精力在經營和管理上，合法合規是最基本的要求，多多努力吧。聽完我的話，他覺得我給的建議并沒有解決他的問題。

沒過多久，這位朋友樂呵呵地告訴我，在一位“專業人士”的指點下，他把公司員工的勞動合同全部改成了勞務合同，已經“合理”規避勞動法的管理啦。我聽完后，直搖頭，建議他改回來，但是怎么說他都不聽，也只好作罷，有些要跳的坑還是躲不過的。好在他公司員工不多，有點小教訓也好，我便沒有再多說什么。

最近，看到這樣的一個信息在網絡傳播，感覺很上頭，有必要也分享一下自己的認知和經驗，希望可以幫助到更多的人。

看完這個信息，你有沒有“勞務關系”有這么多的“好處”吸引呢？真的是這樣嗎？

讓我們來捋一捋。

什么是勞動關系？

勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。其適用的是《勞動法》及相關法律法規。

什么是勞務關系？

勞務關系是平等主體之間就勞務的提供與報酬的給付所達成的協議，遵循意思自治、合同自由和等價有償的原則，雇主與雇員之間形成的是一種債權債務關系，勞務關系不受勞動法調整，應適用《中華人民共和國民法典》的規定。

如何區分“勞動關系”和“勞務關系”呢？

1、主體不同。

勞動關系一方是符合勞動年齡并具有與履行勞動合同義務相適應能力的自然人，另一方是符合勞動法所規定條件的用人單位；而勞務關系不限于自然人與用人單位之間，還可以是單位之間，自然人之間，并且可能是兩個主體以上。

2、關系不同。

勞動關系中形成的是管理與被管理、監督與被監督、指揮與被指揮的隸屬關系；勞務關系是平等主體依據雙方約定所形成的一種財產關系，不存在人身的隸屬性。

3、關系的穩定性不同。

勞動關系比較穩定，反映的是一種持續的生產資料、勞動者、勞動對象之間的結合關系；而勞務關系中多為一次性或臨時性的工作，一般以完成特定工作為目的。

4、待遇不同。

勞動關系中勞動者除了定期得到勞動報酬外還享有勞動法律法規所規定的各項待遇，如社會保險待遇等，而勞務關系一般只涉及勞動報酬問題，勞動報酬都是一次性或分期支付，而無社會保險等其他待遇。

這回，你清晰了二者區別了嗎？

只有清楚了二者的區別，我們才能夠根據自身的情況來選擇和運用。

在實際的管理中，很多人由于沒有完全了解二者的區別，只看到了那部分對自己有利的內容就開始操作了，這個風險是很大的，片面了。

比如，有的人看到了勞務關系中，沒有強制企業要給予員工“社保”，以及合同解除的時候沒有“經濟補償金”這一說法，于是就選擇了簽訂勞務合同。但是，在日常的管理上，對“員工”仍然行使了“管理”的行為，比如考勤、考核、下達指令并要求執行等等。這樣，從事實上，雙方形成了“事實勞動關系”。在這樣的前提下，一旦發生了糾紛，“員工”照樣是可以去申請勞動仲裁，按照勞動法的要求來執行的，這樣，你想規避的“社保”、“經濟補償”等一項都規避不了，甚至還可能有更多的支出，比如罰金、滯納金等等。

企業面對“勞動關系”和“勞務關系”的選擇，怎樣判斷會好些呢？

根據我自己的經驗，告訴你一個簡單的判斷方法：

如果某一個崗位或者某一項工作，企業只需要對方交付勞動的結果，而不需要或者無法嚴格對人進行管理的，就選擇勞務關系，也就是常說的“外包”； 反之，企業需要對人進行管理，以確保結果達成的，那就適用“勞動關系”。

這樣的判斷相對簡單，但基本上超過九成的崗位都可以用這個方法來判斷。如果情況比較復雜的，再進行更詳細的探討。