來源：中工網

2023年7月1日，鐘鳴入職某城建公司，合同約定其基本工資為每月2200元，公司可根據其工作能力、業績等給予定級定薪。鐘鳴工作至2023年4月20日，雙方協商解除勞動關系，公司支付工資至同年3月31日。2023年7月至2023年3月期間，公司每月以銀行轉賬形式向鐘鳴支付款項高的為7319.36元，低的為3766.36元，此外，還有4000多元、5000多元的工資數額。之后，鐘鳴要求公司補足少發的工資。

仲裁庭審中，公司提交勞動合同證明鐘鳴月工資為2200元。鐘鳴認可勞動合同的真實性，但主張其實際工資標準與合同約定工資標準不一致，并提交了公司向其銀行賬戶內轉賬工資記錄，要求公司按照每月7319.36元的標準向其支付2023年11月、12月及2023年1月的工資差額。2023年2月之后，其工資調整為每月5528.62元，公司應按該標準支付2023年4月的工資。

公司辯稱，鐘鳴接收的每月超過2200元工資部分是加班費、出差補助等款項。鐘鳴稱，根據公司財務報銷制度規定，出差補助費及招待費報銷款均以簽字領取現金方式予以支付，其在2023年7月至2023年4月期間一直執行該規定。

仲裁機構認為，雖然勞動合同約定鐘鳴每月基本工資為2200元，但該合同亦約定根據其工作能力、業績等給予定級定薪。由此可以認定鐘鳴的工資是公司根據其工作能力、業績等進行確定。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十三條規定：“用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規且不違背公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”本案中，公司主張鐘鳴領取的工資包括出差補助、加班工資，但未能提供鐘鳴簽名確認的工資表等予以證明，依法應認定為公司已通過實際支付工資的方式變更了勞動合同的約定，公司的主張缺乏依據。

據此，仲裁裁決城建公司向鐘鳴支付2023年11月和12月、2023年1月及2023年4月工資合計14055元。公司不服該裁決訴至法院，亦未能得到法院支持。

【評析】

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十四條規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。本案中，勞動合同約定的工資標準較低，但在較長時間的履行中，實際支付的數額均高于合同約定的工資標準且較為固定。因此，公司于2023年11月、2023年12月、2023年1月突然將工資大幅降低，且未舉證其減少勞動報酬的合理性及合法性，應當承擔不利后果。

《工資支付暫行規定》第六條第三款規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。本案中，公司不能舉證證明工資支付記錄中應當包含的項目，在實發工資與約定工資不一致的情況下，仲裁機構采信實發工資為工資標準是正確的。

（據勞動午報消息 楊學友檢察官）

責任編輯：宋新雨