小李是公司的一位業務員，入職已有2年多了，最近突然向公司提出近兩年從未休年假，因此要求公司支付未休年假對應的折算工資。

而公司認為《員工手冊》中明確規定了“若員工本人當年未提出年假申請，則視為自動放棄年休假”，因此該員工年休假應“自動清零”，不存在補償。

請問年假天數應該如何計算？面對這種情況，HR應該如何合規管理企業年假呢？

01

根據《勞動合同法》的第四條規定：用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

解讀：上述條款的規定公司有依法建立公司規章制度的權利，但不是企業就隨便制定，企業規章制度有效性的前提是合法，保障勞動者的權利和義務；如果公司的規章制度違反勞動法律法規的要求，要承擔相應的法律責任和后果。

根據《勞動合同法》的第三十條的第（四）項和第四十六條的第（一）項規定：用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，并企業要支付經濟補償金。

02

根據2008年1月1日實施的《職工帶薪年休假條例》的第二條規定：機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。

另外根據《職工帶薪年休假條例》第七條規定：單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。

綜合上述，因此案例中企業的《員工手冊》中明確“若員工本人當年未提出年假申請，則視為自動放棄年休假”，因此該員工年休假應“自動清零”，不存在補償的條款是違法的，員工有仲裁的權利。再是如果員工是工作原因，未能及時提出申請，其實是對這些無法休年休假員工的一種打擊，無形之中讓人不要工作那么積極，否則，會丟失這些休假的權利，后續誰還會為企業這樣積極的賣命呢？對于這些因工作原因不能休假的員工，應在應有的年休假的基礎上再獎勵年假，而不是清零別人的年假，不然公司制度就鼓勵積極的人向不積極的人看齊，而不是不積極的人向積極的人看齊，起到了反激勵的作用，公司管人的制度不僅要合法，更要講究用腦子去制定。

03

那企業的年休假應該如何制定算符合法律要求，又沒有侵犯到員工和企業的的年休假的利益，同時又起到正激勵的作用呢？

年假計算公式與標準：

A、入職滿一年后的第一年：

備注：年假的檔數為5天、10天、15天。

例如，某人于2023年5月14日進新單位上班，到2023年5月13日，連續工作滿12個月，就應該休年假了，可休年假天數為5天這一檔，但2023年5月14日至12月31日可休的年假是幾天呢?按《企業職工帶薪年休假實施辦法》的規定，年假計算如下：

a、2023年5月14日至12月31日的天數為231天

b、用231天÷365天=0.6329

c、此人應休天數為：5×0.6329=3.1645天

d、不足1整天的部分不享受年休假。

因此，此人于2023年5月14日到12月31日可享受年假的天數為3天。但需要注意的是5月14日到12月31日出勤完后方可享受；假如中途辭工離職按上述實際上班的天數和享受年假天數的情形核算。

例如：上述的該員工在2023年的9月30日離職，那可享受的年假如下：

a、2023年的5月14日至12月31日的天數為231天，并期間的年休假天數為3天。

b、2023年的5月14日至9月30日的天數為140天。

c、用140天÷231天=0.6061

d、此人應休天數為：3×0.6061=1.8182天

e 、不足1整天的部分不享受年休假。

f、故該員工到9月30日離職的年休假僅為1天。以此類推

B、2023年1月1日至12月31日年休假按年假的檔數為5天、10天、15天情形標準執行，以此類推。

實踐中，企業可以在《勞動合同書》中約定，職工累計工作滿一年后，應書面申請休年假，經企業根據生產管理的需要，統籌予以安排，職工應服從企業安排。 另外對于因為工作原因不能安排年休假的，另外再獎勵1-3天的年休假。

需要注意的是計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(21.75天)進行折算。而月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資?！霸鹿べY不包括加班工資，但是包括獎金、工資性津貼等。

04

下面我們通過一個年休假糾紛的案例來剖析。

張某是2023年1月5日入職深圳某電子公司，并在2023年5月5日提出離職，申請辦理離職手續的日期是6月5日，張某的離職申請書得到公司的批準，在6月5日辦理離職手續的時，張某提出，我已經在公司工作1年半，工作滿1年后按照《職工帶薪年休假條例》的規定員工是可以休年假5天的，公司應該在考勤上另加5天的年休假，并按正常的上班時間來核算工資。

公司的人事負責人的回復是：張某不能休5天的年休假，原因是因為張某 的5天年休假的期間是2023年1月6日至2023年的1月6日，現在這個期間只有半年，故只能休2.5天的年休假。

但雙方都堅持自己對年休假的算法，最終協商無果，張某故將企業上訴到當地街道辦的勞動仲裁委員會進行仲裁，最后勞動仲裁委員會的仲裁結果是支持企業的算法，只能休2.5天的年休假，其仲裁的依據是：

1.工作滿一年不代表馬上就能休5天的年休假，這個5天的年休假的休假期間是1年內。

2.法律上，沒有發生事實不能判定已發生，就1年內的12個月期間只發生了工作了6個月的事實，另外6個月的事實還未發生，不予以支持。

通過本案可以看出，在職工工作滿一年后，如果請求休年休假，用人單位是可以在下一個年度集中安排或者分段安排，而下一個年度還沒有屆滿前，職工單方面要求享受全年度的年休假是不能得到支持的。