勞動保護條例有哪些（女職工勞動保護條例最新）

今年全國兩會期間，女職工特殊權益保護成了代表委員熱議話題之一。2023年11月25日，上海市第十五屆人民代表大會常務委員會第三十七次會議審議通過《關于修改〈上海市人口與計劃生育條例〉的決定》。隨著政策的實施，對于“三期”（即孕期、產期、哺乳期）女職工，用人單位需要承擔的責任也進一步明確。那么，與女職工生育休假、生育保險密切相關的制度規定如何落實？

案例一休了產假，就不能再休年假？

2023年1月，金女士入職上海一家貿易公司，簽訂3年期勞動合同。2023年1月，金女士生了孩子，休了產假、哺乳假，但當年的帶薪年休假沒有休。“你已經享受了產假及哺乳假，不符合享受帶薪年休假的條件了。”公司給出了這樣的理由，不同意支付金女士2023年未休年假的工資，雙方因此發生勞動爭議。

解析：休產假不影響休年假

《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：“職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。”“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數少于應休年休假天數的，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，包含職工正常工作期間的工資收入。”

這意味著，女職工休產假和休年休假并不沖突，是并行的權利。如果沒有安排職工休年假，企業就應該按法定標準支付應休未休年休假期間的補償。

案例二哺乳時間折算為加班工資行不行？

小王與用人單位建立勞動關系后，生育雙胞胎并休產假后，她回到工作崗位，并開始享受哺乳假待遇，每個工作日申請1小時哺乳時間，公司予以批準。后來，小王了解到生育兩子所享受的哺乳時間應該為每天2小時。她向公司提出，應將未休哺乳時間結算為加班工資。公司則認為，小王是自愿放棄1小時的哺乳時間，公司并未拒絕她申請2小時，不同意支付加班工資。

解析：哺乳時間屬于勞動保護

《女職工勞動保護特別規定》規定：“對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。”

女職工享受的哺乳時間在性質上屬于勞動保護，與加班是完全不同的法律概念和保護措施。女職工未使用其應當享有的哺乳時間有兩種可能，一是用人單位不允許其使用，一是勞動者自身對哺乳時間的使用處于一種消極態度，不主動使用，用人單位也未安排。無論是哪種情形，均未有法律規定可以折算成加班。

但如果用人單位沒有為哺乳期女職工安排哺乳時間，是違反法律法規的，侵害了女職工的合法權益。女職工可以依法向勞動保障行政部門進行投訴、舉報，責令用人單位改正。

案例三哺乳期女職工拒絕調動丟了工作

2023年，陳女士進入上海某餐飲管理有限公司工作，雙方簽訂了勞動合同，工作地點為餐飲公司所屬的各門店。工作以來，陳女士一直在上海某門店上班。2023年12月，陳女士收到通知，要求其次月調動至廣東某店工作。陳女士以“正處于哺乳期”為由拒絕調動，繼續在原門店上班。 餐飲公司以陳女士“不服從公司合法的工作調動”為由解除其勞動合同。

本案經過勞動仲裁和法院的審理，判決餐飲公司解除陳女士勞動合同違法。

解析：公司應對調動合理性承擔舉證責任

用人單位根據生產經營需要可以對勞動者的工作地點單方面進行調整，這是用人單位用工自 *** 的體現。但是權利不能濫用。用人單位應當對調整工作地點的合理性和必要性承擔舉證責任。

本案中，陳女士尚在哺乳期內，受到法律特殊保護。公司將她調動至廣東工作，顯然缺乏合理性。公司以合同約定的工作地點包含了廣東門店，不屬于調整工作地點的說法難以成立。

在勞動合同解除上，公司認為陳女士不服從工作調動，屬于曠工，系嚴重違反公司規章制度的行為。事實上，陳女士在收到公司通知后，就明確告知調動工作地點會影響對嬰兒的正常哺乳，希望能在上海繼續工作，該說法具有合理性。且陳女士不同意公司調動后仍前往原工作地點上班，餐飲公司據此認為其曠工的說法難以采信，故法院判公司解除勞動合同違法。

案例四孕期內調了崗公司也降了我的工資

張女士是一名倉庫管理員，負責物品的出入庫盤點工作。2023年，醫院確認張女士懷孕。幾個月后，張女士身體乏力，醫院給出具了不適宜繼續從事繁重體力勞動的證明。

為此，公司將張女士調到辦公室做檔案管理工作。同時，將其工資由每月6000元降至4500元。對此，張女士雖認可公司的調崗安排，但不認可降薪決定。

解析：對“三期”女職工降薪屬違法行為

《女職工勞動保護特別規定》明確：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”“女職工在孕期不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動。”

上述規定表明，用人單位應當對“三期”女職工給予充分照顧，對女職工因“三期”致使工作受到一定影響的，應具有容忍度。在減輕勞動強度的同時，應維持其原有工資收入水平。

案例五“哺乳期”女職工未辦請假手續被解雇

金女士在一家公司當文員，與公司簽訂勞動合同。產假結束后，金女士未回到單位上班，并且沒有按照規定辦理請假手續。一個月后，公司以金女士曠工為由，解除雙方勞動關系。而金女士認為自己尚在哺乳期，用人單位不能與其解除勞動關系，遂訴至法院。

法院審理認為，金女士的行為違反了用人單位的規章制度，屬嚴重違紀行為，用人單位有權解除與金女士的勞動關系。

解析：特別保護非“萬能”護身符

女職工享有法律特別保護，但這并不意味著女職工“三期”內在任何情況下都不能辭退，女職工仍應當遵守用人單位制定頒布實施的各項規章制度，否則用人單位可以依法解除勞動合同。

如果女職工有下列情形之一，雖在孕期、產期、哺乳期內，用人單位也可依法解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴重違反用人單位的規章制度的；③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；⑤有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責任的。

案例六被發現謊報婚育情況，公司可以辭退嗎？

小雪因擔心公司就業歧視，在應聘時未如實告知自己未婚未育的事實。她在求職申請表、員工基本情況登記表中均填寫自己已婚已育。在職期間，小雪結婚并懷孕。公司得知消息后，立即以小雪虛報個人資料為由與其解除勞動關系。小雪承認自己未如實填報個人生育情況，但認為該行為并非主觀惡意欺詐，實際上也未給公司造成任何損失。

解析：用人單位知情權是受限制的

根據《勞動合同法》第三十九條第五項之規定，勞動者存在欺詐行為的，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立勞動合同無效，用人單位可行使單方解除權，解除與勞動者之間的勞動合同。

為了保障勞動者的就業選擇權利，法律規定用人單位對勞動者的知情權是受限制的。根據《勞動合同法》第八條之規定，用人單位僅有權了解與勞動合同直接相關的基本信息。如果不是與勞動合同直接相關的婚育等信息，勞動者可以不向用人單位報告或說明，這并不影響勞動合同的履行。

本案中，勞動者無論出于何種動機，隱瞞生育狀況的做法都是不誠信的行為，不應得到提倡。但另一方面，女職工是否生育不應成為用人單位拒絕錄用的因素，否則就存在就業歧視，違反平等就業的原則。即便女職工虛假陳述婚育情況，用人單位以欺詐為由解除勞動合同的，被認定為違法解除的風險極大。

案例七孕期內勞動合同到期，公司可以叫我走人嗎？

汪女士與一家公司簽訂勞動合同，約定勞動期限為2023年11月1日至2023年10月31日。2023年8月，汪女士懷孕。10月底，公司人力資源經理告知她，11月公司將不再續聘。公司還表示，因為是勞動合同到期不續簽，所以沒有解除勞動合同通知書。

解析：“三期”內勞動合同不得因期滿終止

根據《勞動合同法》的相關規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得以無過失性理由及經濟性裁員為由解除勞動合同；勞動合同期限屆滿的，勞動合同期限應當續延至女職工哺乳期屆滿。也就是說，除了女職工在“三期”期間具有《勞動合同法》第三十九條情形之一可以解除勞動合同外，其他情形用人單位不得單方面解除勞動合同。

本案中，公司以勞動合同期限屆滿為由，終止與汪女士之間的勞動合同，顯然是違反《勞動合同法》相關規定。按照法律規定，用人單位違反規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照規定支付賠償金。

案例八協商解聘后發現懷孕，還能反悔嗎？

李女士在一家制造公司工作，和公司簽訂了三年期的勞動合同，合同期限自2023年5月1日至2023年4月30日。2023年5月10日，李女士與公司協商提前解除勞動合同，公司同意了李女士的請求。雙方簽訂了協商解除勞動合同協議書，并約定勞動合同解除日期為2023年5月30日。但是，在2023年5月20日，李女士發現自己居然懷孕了，考慮到懷孕后重新找工作比較困難，她要求公司按照原來的勞動合同繼續履行合同。

解析：司法實踐不認為此情形可撤銷合同

用人單位與勞動者協商解除勞動合同，只要是雙方當事人真實意思表示，無論勞動者是否處于“三期”內，即可達成有效的協議。即便女職工在與用人單位協商時不知道自己已懷孕的事實，雙方進行了協商并達成一致后，女職工才發現自己懷孕事實的，司法實踐一般不認為此種情形屬于重大誤解，因此，對“三期”女職工要求撤銷協商解除協議、恢復勞動關系的請求不會支持。

除非女職工有證據證明協商解除協議是在被欺詐、脅迫等違背其真實意愿的情況下訂立的，才能構成可撤銷的理由。根據“誰主張，誰舉證”的原則，女職工應對被欺詐、脅迫等情形承擔舉證責任。