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精彩回顧：

股權激勵常用的32種操作方式曝光！內(nèi)附設計與操作方法

企業(yè)頂層思維：股權布局與設計 （附詳細步驟與設計圖表）

小濕股是這樣一種獨特的類股權目標激勵模式：

1.與干股比，它要員工掏錢；

2.與實股比，它不占有公司股權；

3.與集資比，它的分配率是浮動的；

4.與股份比，它吸引的是基層員工；

5.與目標管理相比，它是團隊的目標分享模式；

6.它讓員工更主動關注經(jīng)營費用與利潤；

7.它讓更多的員工保持穩(wěn)定。那種

PSP也是一種獨特于傳統(tǒng)期權與股份激勵設計的操作模式：

1.留住核心人才5~10年；

2.員工只需要拿很少的錢；

3.企業(yè)激勵不掏一分錢；

4.員工五年回報超50~100倍；

5.企業(yè)五年多賺10倍利潤。

這兩個激勵模式的共同特點：由宏成咨詢自我研發(fā)和優(yōu)化，并成功運用于數(shù)千家中小企業(yè)。

小濕股：從單向驅(qū)動走向雙向驅(qū)動

一、什么是單向驅(qū)動

1.單向驅(qū)動指的是，由企業(yè)單方提出激勵條件，員工只要達到這個條件就能獲得相應的獎勵。如果員工達不到這個條件，雖然得不到獎勵，但也不會有什么特別的損失。

2.傳統(tǒng)的激勵模式基本上都指向單向驅(qū)動：

①目標獎：比如，當月業(yè)績達到10萬元，獎勵1000元。

②排名獎：比如，業(yè)績排名前三名分別獎勵1000、500、300元。

③項目獎：比如，按質(zhì)按量完成項目則特別獎勵2000元。

④節(jié)約獎：比如，每節(jié)約費用1000元，獎勵200元。

...

3.單向驅(qū)動最大的缺點是，企業(yè)只提供了動力，但缺乏壓力；有了拉力，卻沒有推力。因為缺乏了一部分的力，員工達標的動力就不足夠。除非企業(yè)用重獎去做激勵，但這樣很容易增加企業(yè)的激勵成本。

二、什么是雙向驅(qū)動

1.雙向驅(qū)動指的是，由企業(yè)與員工雙方都投入一定的資源，企業(yè)出臺獎勵計劃，員工承諾達到獎勵的條件，并預先為該計劃投入一定的資金，或保證達不到該條件要承擔的經(jīng)濟責任等。

2.雙向驅(qū)動是在原來激勵計劃的基礎上增加了員工的參與度，員工若達不到激勵條件，既拿不到激勵，還可能造成某種損失。

3.雙向驅(qū)動的常見方式：

①對賭式激勵：全年達到業(yè)績1000萬，特別獎勵10萬元；但若達不成這個業(yè)績，年終獎減半或取消。

②小濕股：公司設定利潤目標，員工投入一定的“收益金”，達到不同的目標將會獲得相應的回報，如果無法達到底線目標或增量目標的，員工可以拿回“收益金”及利息補償，但不能分享到更高的激勵回報。這個過程中，員工投入的“收益金”有可能損失了時間價值。

三、小濕股的獨特價值

1.可以取代傳統(tǒng)的股權、干股激勵。

2.吸引全員及基層員工參與。

3.員工開始主動關注費用與利潤。

4.讓員工更穩(wěn)定。

5.幫員工存錢。

6.讓員工增加收入機會。

7.讓企業(yè)得到一筆再生資金。

股份期權激勵

有一個關于股事的段子很有意思：

1.賺了是我們的，虧了是我的：期權。

2.賺了獎你的，虧了是我的：虛擬股。

3.賺了有你的，虧了是我的：干股。

4.賺了是我的，多賺了有你的，虧了是我的：合伙人。

5.賺了、虧了都是我們的：實股。

6.賺了、虧了都不是你的：打工仔。

7.賺了是我的，虧了是你的：中國股市。

外資企業(yè)非常重視股權激勵，多數(shù)采用期權計劃。比如，星巴克在華直營店員工，都持有公司股票。金融危機后，在公司最困難時，有人建議星巴克亞太區(qū)總裁王金龍削減員工期權福利，得到的回應是“若你這么想，你就可退出星巴克了”，因為“經(jīng)營人心，回報率才最高”。人心所向、利益趨同，是企業(yè)的最高境界。無論如何，不要傷員工的心！

那么，創(chuàng)業(yè)公司如何分配股份期權?硅谷一般原則如下：

外聘CEO5%~8%；副總0.8%~1.3%；一線管理人員0.25%；技術員工0.1%；外聘董事0.25%；期權總共占公司15%~20%股份。期權在工作一年后開始兌現(xiàn)，四年完畢。只有利益共享、

責任共擔，長效驅(qū)動留人留心，分享剩余價值與未來價值，創(chuàng)業(yè)團隊才有戰(zhàn)斗力、凝聚力。

一、什么是期權

在非上市股份有限公司中，首先將公司所有權轉(zhuǎn)化為若干股份或虛擬股份，然后根據(jù)特定的契約條件，賦予企業(yè)經(jīng)營者或勞動者在未來既定的時間內(nèi)以某個約定的價格購買一定份額的股權（或虛擬股份）的權利。

二、期權的核心價值

1.留住核心人才。

2.激勵團隊達到未來共同目標。

3.薪酬的組合設計（短期薪酬與未來價值薪酬)。

4.激發(fā)人才的遠期思維與持續(xù)經(jīng)營。

5.區(qū)別于ESOP，推動股權激勵的動態(tài)平衡。

三、期權的本質(zhì)

期權，就是員工獲得未來可以成為實股股東的一種權力。也可以只是獲得在職分紅權(虛擬股份）的一種權力。但要獲得這種權與利，必須達到投資人或授予者約定的某種條件。

當然，這需要所有者先賦予對方有條件的分紅權。

四、期權的主要特征

1.期權在行權后才開始具有實股的全部意義，只有在工商登記注冊后，才能成為真正法律意義上的股東。

2.期權在授予后具有干股的特點（分紅權），但如果未能有效行權，也不具備干股的分紅權。

3.期權在未行權前，是虛擬的權力，因此不具備資產(chǎn)的所有權益。

4.如果公司參與期權的人數(shù)眾多，也可以成立內(nèi)部專門的機構，統(tǒng)一管理。

PSP經(jīng)營倍增股份激勵模式

一、什么是PSP

PSP，即經(jīng)營倍增股份激勵計劃。通過以3~5年為期限設定企業(yè)經(jīng)營或盈利增長目標，若達到目標，核心層員工將可獲得相應的股份激勵，同時還要衡量各人員的貢獻，設定清晰明確的激勵、鎖定與退出條件。

企業(yè)創(chuàng)始人不是授予員工股權，或單純給予員工分紅，而是通過設計讓核心層為結果負責，將核心層的未來與企業(yè)未來緊密融合。

二、PSP的激勵價值

PSP具有強大的激勵功能，這種激勵是基于員工將企業(yè)推向更高的收益，而員工從中分取更多的回報。將企業(yè)的收益與員工的回報形成完整的統(tǒng)一，實現(xiàn)長期目標的高度趨同。PSP既關注現(xiàn)在也激勵未來。

需要特別說明的是，股權激勵沒有所謂最好的模式，最適合最有效的就是最好的。而且，企業(yè)也不能只用單一模式，必須多個模式組合運用。