職工帶薪年休假條例2023(職工帶薪年休假條例最新)

年休假標準：1、累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；2、累計工作已滿10年不滿20年的，年休假10天；3、累計工作已滿20年的，年休假15天。（國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期）

不享受當年的年休假的法定情形：

1、累計一年請事假20天以上的，單位未扣除工資的；2、累計工作1年以上不滿10年的，請病假累計2個月以上；3、累計工作10年以上不滿20年的，請病假累計3個月以上；4、累計工作20年以上的，請病假累計4個月以上的；5、享受寒暑假的，且休假天數多余年休假天數的。

當年入職員工有年休假嗎？

《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定：職工連續工作12月以上，才能夠享受帶薪年假。太籠統存在爭議，所以2009年人社部發布了《關于<企業職工帶薪年休假實施辦法>有關問題的復函》“職工連續工作滿12個月以上”是既包括職工在同一用人單位連續工作滿12個月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續工作滿12個月以上的情形。

意思就是指只要勞動者連續工作一年的就有年休假。“累計工作時間”包括職工在機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位從事全日制工作期間，以及依法服兵役和其他按照國家法律、行政法規和國務院規定可以計算為工齡的期間（視同工作期間）。職工的累計工作時間可以根據檔案記載、單位繳納社保費記錄、勞動合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。

年假就過期作廢了嗎？

《職工帶薪年休假》第五條規定，“單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排職工年休假。”所以年休假是由單位統籌安排，只是現在多數單位將年休假的主動權轉給員工，由員工根據自身需要安排休假。但是員工不休年休假不是代表單位可以免責，如果企業最終沒有給到員工足天數的年休假，后果可能就是《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條第一款的規定，“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”

根據《企業職工帶薪年休假實施辦法》第九條規定“用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統籌安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排職工年休假或者跨1個年度安排年休假的，應征得職工本人同意。”《職工帶薪年休假條例》第五條第二款規定“年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。” 所以從以上規定可以看出，勞動者的年休假結算周期是兩年，如果到了第二年年底都沒有安排完畢，那用人單位就要結算工資了。

但是員工不休年假，企業也不能硬逼著人家休假啊，根據第十條第二款規定“用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。”只要有員工書面的不休年假的申請，就視為員工放棄，可以正常支付工資。但是現實中操作很難，員工不傻，有工資誰不拿。

年休假折算工資計算標準

日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數（21.75天）進行折算，該月工資的計算標準是未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資，不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

年休假折算工資=月工資（剔除加班工資）÷21.75×未休天數×300%

用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。用人單位當年已經安排職工休假的，多于折算應休年休假的天數不再扣回。

天數折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數-當年度已安排年休假天數

上文說到的，年休假包括法定年休假與企業福利年休假，對于很多企業給員工高于法定年休假的天數，這些多的天數一般視為企業福利，企業一般需要在規章制度中約定使用的前提與作廢的條件，以規范福利年休假的標準，從而將法定與福利年休假分開來，要明確規定先消耗法定年休假、還是先消耗福利年休假，及未休完福利年休假是否依據法定年休假的工資標準來發放工資報酬。